Algum tempo depois, já na Kodak, a mesma descrença quanto ao uso de cartões magnéticos para gerenciar as contas. Alguns anos mais tarde, instalamos um novo sistema transacional, ainda "pré-ERP". Americano, todas as telas em Inglês. “Temos de traduzir pois nossos operários não vão aceitar nem serão capazes de interagir com telas em Inglês”.
Nesses e numa grande quantidade de outros casos, os trabalhadores brasileiros surpreenderam. Aprenderam e dominaram sem grandes dificuldades novas formas de operar, viver e comunicar.
Voltando à Europa, um notável executivo de multinacional com quem trabalhei por quatro anos no Brasil sempre dizia que o trabalhador brasileiro apresenta nítidas vantagens sobre o de outros países em termos de adaptabilidade e facilidade de motivação.
Apesar de tudo isso, a resistência das pessoas às mudanças continua a ser uma das queixas mais frequentes de quem tem a responsabilidade de implementar um novo processo, metodologia ou sistema no Brasil. É comum julgar as pessoas ‘resistentes’ como inimigas e sabotadoras.
Jeanenne LaMarsh é uma das pessoas que mais estudou a aprendeu com a gestão de mudanças nos últimos 30 anos. Ela enfatiza que “a resistência é natural, normal e lógica”. Em geral, as pessoas resistem por boas razões. Então, quem quer ou precisa promover alguma mudança, precisa dispor-se a entender as razões das resistências das pessoas. Isso vale até mesmo para as mudanças que precisamos promover em nós mesmos ou nas pessoas que amamos.
Basicamente, as razões de resistência das pessoas se dividem em 3 categorias:
1. Estado Atual – estou confortável aqui. Para chegar aqui investi tempo, emoções e dinheiro – não posso perder tudo isso;
2. Estado Futuro – não sei ou não entendo o que é esse futuro, então me sinto inseguro e com medo. Ou então, eu conheço e entendo o proposto estado futuro e não me agrada. Vou precisar de novas competências e não será fácil adquiri-las. Vou perder parte do poder que tenho;
3. Delta, ou Transição – estou convencido da necessidade de mudar do Estado Atual e também da necessidade ou atratividade do Estado Futuro. Mas o custo da transição é muito alto. Tenho medo de que nem chegaremos lá.
Pessoas diferentes vão resistir por razões diferentes, o que diminui a efetividade de ações coletivas para tratar resistências. Em algum momento pode ser necessário entender e ajudar cada indivíduo separadamente.
A Gestão de Mudanças é a disciplina que ajuda não apenas a entender as razões das pessoas, mas a conceber e planejar como as resistências devem ser tratadas. Seu objetivo é capacitar as pessoas e as organizações a mudar, com menores custos, menores sofrimentos, mais efetivamente e, principalmente, de forma sustentável.
Você já viu quantas vezes as grandes empresas implementaram e reimplementaram sistemas e metodologias com basicamente os mesmos objetivos? Sempre se enganando com a ideia de que a metodologia da moda ou a nova versão do sistema finalmente resolverão falhas históricas persistentes?
Somente conhecendo e tratando adequadamente as resistências das pessoas é possível alcançar efetividade e sustentabilidade.
Uma boa Gestão de Mudanças vale cada minuto e centavo gastos!
Daniel Druwe Araujo é consultor internacional, sócio-diretor da T2People - empresa dedicada ao aperfeiçoamento de processos de negócio e à Gestão de Mudanças - e vice-presidente da ABAI.
A ABAI, em parceria com a T2 People, oferece o curso de Gestão de Mudanças, com metodologia Larmarsh. Saiba mais clicando aqui.
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